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3 raisons pour les RH de relier l’apprentissage et la performance

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Tant de choses ont changé dans le domaine des RH, de l’apprentissage et du développement des talents au cours de ma carrière de plus de 15 ans : la fluctuation des bassins de talents, les exigences d’une main-d’œuvre moderne, la vitesse du changement à laquelle les entreprises. Ajoutez le coronavirus au mélange et toutes les idées que vous aviez sur la gestion du changement étaient sur le point de changer. L’impact de ces demandes sur le recrutement, la rétention, l’apprentissage, le développement, la stratégie des talents, la productivité et la performance des employés a amené de nombreux professionnels des RH à se poser des questions sur la valeur et la fonction des RH ? Il y a un problème dominant que je vois les entreprises faire face : les processus de gestion du capital humain du passé ne sont pas assez flexibles pour s’adapter aux changements spectaculaires dans la façon dont nous devons gérer efficacement le personnel, de déployer des initiatives d’apprentissage, de développer les talents et de déployer une stratégie globale de gestion du capital humain. Bien que plusieurs de ces anciens processus siègent dans mon top cinq, l’un d’entre eux se démarque : la gestion des performances. Les RH devraient relier la gestion des performances et l’apprentissage et voici trois raisons pour lesquelles.

 

La gestion des performances a évolué

 

Traditionnellement, la gestion des performances est un événement ponctuel événement qui se produit annuellement ou semestriellement en même temps que les augmentations de mérite. Au fil des années, cependant, des études ont révélé une nouvelle tendance : la gestion continue de la performance et les boucles de rétroaction couplées à des programmes d’apprentissage et de développement continus sont cruciaux pour engager et retenir les employés tout en donnant aux équipes RH un vivier de talents pour répondre aux besoins changeants des entreprises.

 

Connaitre ses besoins et s’adapter

 

Ayant occupé des emplois dans la restauration, l’hôtellerie et les industries manufacturières, entre autres, j’ai été témoin de la façon dont les RH et les équipes d’apprentissage et de développement des talents s’engagent tout en servant leurs départements et leurs employés. Ce dont je suis sûr, c’est que l’on peut adapter l’ancien processus de gestion de la performance avec une vision holistique des besoins, des lacunes et des programmes efficaces pour les divisions, les emplois et les rôles. Avec la bonne gestion de l’apprentissage ou la bonne plateforme de développement des talents. Ils peuvent identifier le lien entre les compétences et les comportements et comment les déployer parallèlement aux cycles de gestion des performances et de l’expérience de l’employé quand cela compte le plus.

 

C’est tout simplement le bon moment pour intégrer l’apprentissage et la gestion des performances

 

À une époque où l’apprentissage continu est essentiel pour conduire de nouvelles compétences et de nouveaux comportements, moins de la moitié des entreprises relient efficacement l’apprentissage à la performance. Qu’est-ce qui empêche les équipes RH de changer leur processus ? J’ai constaté que les dirigeants voient l’écart et que les équipes RH sont contraintes par des priorités concurrentes et par un besoin accru de d’aborder des domaines plus stratégiques et prioritaires en plus de leurs fonctions existantes (paie, avantages, récompenses). L’évolution vers un processus de gestion de la performance plus agile, plus collaboratif et plus continu, exige que les RH reconnaissent cette transition comme une priorité importante pour le succès futur. En mettant en œuvre un cycle continu de gestion des performances et des objectifs au sein de votre organisation, les équipes RH peuvent :

  • mesurer l’impact des compétences ;
  • soutenir l’efficacité de l’apprentissage et la mesure de l’impact de l’apprentissage ;
  • identifier les lacunes en matière d’aptitudes, de connaissances et de compétences connaissances et des compétences ;
  • établir le lien entre le feedback de l’évaluation des performances et le développement pour combler les lacunes ;
  • développer une stratégie informée pour identifier et remplir les d’identifier et de pourvoir les postes vacants en interne.

Il existe de nombreuses façons d’adapter votre processus de gestion de la performance aux besoins changeants de votre organisation. Le plus important est que c’est l’occasion de combler le fossé entre les RH et l’apprentissage pour offrir un cycle d’évaluation de la gestion des performances plus personnalisé et plus efficace.