On disait autrefois que les employeurs décidaient d’embaucher ou non un candidat potentiel dans les 5 minutes suivant l’entretien. Il est difficile de dire si c’est vrai ou non, mais de nombreuses personnes occupant des postes à responsabilité en matière de recrutement admettraient probablement qu’elles ont procédé à des nominations sur la base d’une « intuition » – simplement pour savoir si la personne correspondait ou non au poste à pourvoir. Eh bien, tout cela est en train de changer. L’embauche d’un nouveau collaborateur représente un investissement considérable pour la plupart des entreprises, en particulier dans le cas d’un poste de cadre ou de professionnel. Une grande partie (40 à 60 % selon la plupart des estimations) des revenus d’une entreprise est consacrée aux salaires du personnel.
À une époque où tout peut être mesuré, quantifié et analysé, il est donc logique d’accorder un peu plus d’importance à la planification et à la réflexion stratégique dans le processus de recrutement. Ceux qui espèrent compter sur le « réseau de cravates de la vieille école » n’ont peut-être pas de chance. Les analystes ont réalisé une étude pour le compte d’une société américaine de services financiers qui a examiné les performances des employés au cours de leurs deux premières années dans l’entreprise. Ils ont constaté que si tous les meilleurs éléments avaient terminé leurs études et obtenu des diplômes, leurs notes individuelles – et l’école ou l’université qu’ils avaient fréquentée – n’étaient pas en corrélation avec leur réussite ou leur échec. L’entreprise a ensuite mis en place des processus de sélection entièrement nouveaux qui n’accordaient aucun poids au classement de l’université fréquentée par un candidat, ni à ses notes, et favorisaient au contraire ceux qui avaient suivi n’importe quel cours d’université et qui avaient réussi dans un emploi. Ils ont augmenté leurs revenus de 4 millions d’euros en six mois. Une société d’analyse a été chargée de surveiller les performances du personnel, puis d’établir le profil du candidat idéal pour ses centres d’appels. Parmi les résultats surprenants, on a constaté qu’une expérience antérieure dans un centre d’appels n’était pas un indicateur de réussite et que les candidats ayant un casier judiciaire étaient souvent plus performants que les autres. Leur expérience a permis de réduire de 20 % la rotation du personnel. Les employeurs de tous les secteurs se tournent vers les données, et des outils leur permettent d’exploiter les données de plus en plus de façons afin de trouver le bon candidat pour le bon poste. Certains sont allés encore plus loin. Par exemple, la chaîne hôtelière Marriott a créé son propre jeu de type Farmville, qui simule la gestion d’un hôtel, pour tester les capacités des candidats potentiels. L’expérience n’a apparemment pas été un grand succès – le jeu lui-même étant plutôt ennuyeux – mais elle démontre les nouvelles façons de penser que les entreprises sont prêtes à mettre dans le recrutement. Les services de recrutement en ligne (qui comprennent des réseaux comme LinkedIn) existent depuis un certain temps déjà et nous ont donc fourni une grande quantité de données.
Par exemple, il est très simple de savoir ce que coûtera en moyenne, en termes de temps et de salaire, le recrutement d’un technicien informatique ayant cinq ans d’expérience professionnelle dans une région donnée du monde, ce qui facilite grandement la planification et la définition des priorités. Si vous êtes de l’autre côté de la barrière – essayant de trouver un emploi pour vous-même, plutôt que quelqu’un qui fasse un travail pour vous – les implications sont tout aussi vastes. Tout ce que nous faisons en ligne (et de plus en plus dans le monde réel, grâce aux téléphones mobiles et aux accessoires portables) laisse une empreinte numérique. Il y a longtemps que les employeurs ont pris l’habitude de procéder à des vérifications ad hoc sur Google concernant les candidats qu’ils envisagent d’embaucher, afin de savoir s’il y a des squelettes dans le placard qui n’ont pas été révélés lors des processus de candidature ou d’entretien. Aujourd’hui, cela va beaucoup plus loin, et nous pourrions nous retrouver rejetés sur la base de ce que nous n’avons pas dit, plutôt que sur la base de ce que nous avons dit. Une vie active et engagée sur les médias sociaux est souvent considérée comme un indicateur de la sociabilité d’une personne et de sa volonté de communiquer avec les autres.